导读
如果被问到企业经营过程中遇到的最大问题，许多管理者的回答通常是缺人，然而是真的“缺人”吗？其实企业目前最需要做的事情不是到处找人才，而是建立起有效的薪酬激励机制和合伙人制度，从组织内发现、培养和挖掘人才。
公司真的缺人吗？
案例分析
如果你现在问任何一个国内成长起来的企业：你的销售人员是如何培养和挖掘的？
不管他如何描述他们的训练过程，你会发现师傅带徒弟的方式是最普遍的一种，所谓的师傅带徒弟，就是公司在招到新的销售人员之后，经过初步的培养派到工作岗位，同时指定一个日常工作的指导人，这个指导人负责新员工在试用期期间的训练、指导甚至考核，这个人就是所谓的“师傅”。
培养和挖掘销售人员
这种方式之所以在国内的企业中比较盛行，可能跟企业在发家时，老板就是采用师傅带徒弟的方式建立销售队伍有关系！
师傅带徒弟制最理想的结果是既培养了领导力，又解决了人才这一瓶颈，但是美好的理想很难存在。但现实中，“师傅带徒弟”更多的是“教会徒弟，饿死了师傅”，“徒弟取完经，奔向了更高薪水”，又或者是由于师傅的影响及号召力，导致“徒弟追随着师傅一起离职了”……
“师傅带徒弟”不理想的原因是什么？
1、企业的文化氛围的不匹配，打击了师傅带徒弟的积极性和干劲！2、师傅的职业上升通路没有打通！师傅会想：我不能升，教会一个就是给自己树立一个对手！徒弟会想：我在这个企业达到师傅的高度，下场不过如此，不如另辟！3、配套的薪酬激励机制不够健全！老师是白当的？本事是白学的么？师傅本身也是士兵，也有很重的任务要完成，在没有足够的激励下，在任务与带人之间，师傅更多的会选择前者，而不会选择后者。4、师傅人选的选择错误，也是致命的！当师傅、做徒弟都应当满足什么标准？做师傅，应该给予一种激励，而不是应当应份的福利！给了福利，不干实事的师傅大有人在。5、老板的出发点出了问题，这个途径是一种企业内职业通路/规划的举措，还是一种廉价的人才供给渠道？把“师傅带徒弟”当做廉价人才供给渠道，歪曲了目的，最终导致人才没有培养出来，反而断送了师傅的发展。
薪酬激励做到位，师傅带出高徒！
综上5个原因，企业在最关键两个方面做好：1、师傅的激励机制健全有效；2、公司正能量快乐文化的打造，带动人际关系的和谐；
曾经有多位学员向我咨询这样的问题：挺不容易招到的人，无人带领或者指派的师傅不积极，导致新员工没有归属感，长期没有业绩表现，最终选择离职！
那么激励机制如何创建呢？公司快乐积极的文化如何塑造呢？
一、创建创新型的ksf激励机制
ksf模式是最能体现“师傅”和企业共赢的模式，它一般会给“师傅”开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求“师傅”拿出好培训的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、师傅赢得的是高收入。
ksf创新型的价值工具
ksf激励机制的设计步骤：
1、定出绩效指标；2、匹配绩效指标的工资；3、匹配绩效指标的平衡点；4、制定超越平衡点的奖励规则；5、制定低于平衡点的少发规则。
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ksf更符合人性，站在共赢的角度来激励老员工，让做“师傅”的员工积极地带徒弟，特别适合中小企业，找对人分好钱，一起分享企业成长成果。
二、塑造公司快乐积极文化
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较，营造快乐文化！
积极正向的积分管理式文化
积分管理的核心价值：
1、用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献；2、不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体；3、员工普遍认同，不反感，容易落地；4、将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽。
对此，您有更好的建议和看法？ 欢迎评论、交流（请留下你的足迹），对薪酬绩效激励、股权合伙人、人才选用留有问题可以随时咨询！